Buenos propósitos para el 2019
Estas navidades en MySalus nos vestimos de gala para celebrar “los nacimientos”. El nacimiento de nuevas ideas, de buenos propósitos y nuevas relaciones.
El nacimiento de todos aquellos bebés a los que tuvimos y vamos a tener oportunidad de conocer personalmente este nuevo año que se aproxima, abiertos a recibir todo nuestro amor, respeto y cariño.
Para este año 2019 en MySalus nos proponemos especialmente mejorar la vida de quienes tienen la desgracia de enfermar. Os contaremos más sobre este propósito en nuestro próximo video de enero.
También, como empresa de servicios especializados en maternidad, familia y primera infancia continuaremos apoyando la natalidad. ¡Es otra forma de celebrar la vida!
Es conocido por todos que la tasa de natalidad en España ha bajado un 25% en los últimos 9 años. De hecho, España tiene una de las tasas de fecundidad más bajas de Europa: 1,3 hijos/mujer. Sin embargo, la última encuesta de fecundidad del INE concluye que “a los españoles nos gustaría tener más hijos de los que tenemos”.
¿Por qué no lo hacemos? ¿Qué dificultades nos encontramos?
La respuesta es fácil de adivinar: la emancipación tardía, las dificultades para conciliar la vida familiar y laboral y el permiso de maternidad ridículamente corto, son los principales motivos según recoge la encuesta.
¿Qué podemos hacer al respecto como sociedad?
Está claro que no se trata de un asunto de rápida solución, sin embargo, todo empieza por una fuerte convicción y tener voluntad de cambio.
Durante el 2018, aprovechando la oportunidad de presentar nuestra GIFT CARD a diferentes empresas, tuvimos el placer de conocer y poder entrevistar a l@s Director@s de RRHH de las empresas más importantes del país.
A continuación compartimos con vosotros algunos fragmentos de la entrevista realizada al Sr. Arturo Gonzalo, Director de RR.HH en REPSOL, una de las primeras empresas en apostar por la conciliación familiar.
¡Deseamos que os guste!
1. Se habla de “importantes beneficios” para aquellas empresas que invierten en políticas de salud, bienestar y conciliación (SBC) ¿Cuáles son en su opinión estos principales beneficios?
En una empresa como Repsol donde el desarrollo profesional es a largo plazo, mantener la motivación del empleado, fidelizarle, retener a los más talentosos y generar compromiso con la empresa, son los beneficios más importantes.
Para nosotros es esencial buscar las mejores condiciones de vida para nuestros empleados. Una persona es claramente más productiva cuando tiene una adecuada condición física y de salud, alcanza un adecuado nivel de bienestar en su trabajo, y cuando siente que es posible equilibrar su vida personal y profesional.
Creemos, y está demostrado, que las compañías que han prestado atención a estas materias tienen mejores resultados que las que no lo hacen. Un empleado sano y que disfruta de una situación de bienestar, no sólo es más productivo él mismo, también colabora más y mejor con sus compañeros, y desarrolla fidelidad hacia la compañía. Es decir, se convierte en un verdadero embajador, reforzando la reputación de la empresa.
2. ¿Qué principales medidas está llevando adelante Repsol en materia de SBC?
En Repsol hemos sido pioneros en implementar el teletrabajo, demostrando que los equipos que teletrabajan son más productivos. Sin embargo, es importante entender que el teletrabajo no es un derecho, es un recurso que ponemos a disposición para facilitar la conciliación de las responsabilidades laborales con las personales, y que el trabajo salga en tiempo y forma. En esta materia, la confianza y responsabilidad de cada trabajador con su equipo, son claves.
La flexibilidad horaria es otra de nuestras fuertes apuestas. A pesar que la legislación laboral avanza en dirección contraria, en Repsol promovemos la flexibilidad horaria también como un recurso.
La jornada intensiva, es otra de las medidas que llevamos adelante, en todos aquellos puestos que es posible, como es el sector de mantenimiento, por ejemplo.
La tienda de tiempo, para aquellos que trabajamos en Campus, es una medida que aporta bienestar. Es un sitio donde puedes solicitar todo tipo de gestiones para “ahorrar tiempo” de tu día a día. Por ejemplo: dejar el traje para que te lo lleven al tinte, entre otras cosas.
Un tema fundamental y al que damos gran importancia a la hora de implementar políticas dirigidas a la salud, bienestar y conciliación, es la percepción de “equidad interna”. En Repsol somos unos 25.000 empleados a nivel mundial. De ellos, 18.000 estamos en España, y sólo unos 4000 trabajamos en “áreas centrales”.
La diversidad de puestos de trabajo es enorme, desde repostador de gasolina a ingeniero trabajando en condiciones extremas en el extranjero. Por ello, las medidas que adoptamos deben ser percibidas como “equitativas” por todos ellos. Es muy fácil llevar adelante medidas pensando sólo en quienes trabajamos en una instalación como ésta, “El Campus”, con jardín, cafetería, gimnasio, tienda de tiempo…Pero quien está repostando o como operador de campo a turnos en una refinería puede pensar “¡pero bueno, aquí no todos somos iguales!”.
Para mi es fundamental tener presentes a todos los empleados, con las particularidades de cada puesto de trabajo, a la hora de implementar cualquier tipo de medida. Siempre digo: piensa globalmente y luego actúa localmente.
3. ¿Cuál/cuáles de estas medidas son las más valoradas por los empleados?
El teletrabajo y la flexibilidad horaria son sin dudas las medidas más valoradas. Y aunque hay puestos, como aquellos que requieren atención directa al público, que no admiten ninguna de las dos, la gran mayoría las percibe como medidas que apuestan fuertemente por la conciliación.
4. ¿Qué indicadores utilizáis desde RRHH para medir el impacto de estas políticas?
Nosotros intentamos medirlo todo. Es la única forma de entender lo que ocurre y tener capacidad de anticipación.
Medimos el desempeño de los equipos, incluidos aquellos que tienen miembros que teletrabajan de forma habitual.
El bienestar general de los 25.000 empleados lo medimos con la encuesta de cultura (antiguamente llamada encuesta de clima).
El estado de salud lo conocemos con los datos agregados de los reconocimientos médicos que realizamos en la compañía y según los motivos de consulta más frecuentes.
Es decir, contamos con todo un abanico de indicadores de satisfacción, de resultados, de condición física y psicosocial de los empleados, que nos permiten saber “cuán saludable está la compañía”.
5. ¿Es siempre “caro” impulsar medidas de SBC? ¿Diría que es el cuidado del empleado el que genera “riqueza” a las empresas o son las empresa “ricas” las que pueden darse el lujo de cuidar a sus empleados?
Sin ninguna duda cuidar al empleado genera riqueza a la empresa. Tener empleados sanos, motivados, que pueden llevar adelante su vida personal y profesional siempre es rentable, no sólo en términos de productividad. También la experiencia en el puesto de trabajo acelera los procesos y reduce el margen de error o siniestralidad. Claro que luego, como empresa, debes valorar tu capacidad de retener a los mejores.
6. ¿Podría mencionarnos alguna iniciativa, que con escasa inversión haya generado cambios en la empresa?
Hay iniciativas “gratuitas” que sostenidas en el tiempo, son capaces de generar un cambio de hábitos y costumbres saludables a nivel colectivo. Por ejemplo en Repsol, los martes y jueves los empleados subimos las escaleras en lugar de utilizar el ascensor. También periódicamente, realizamos campañas de sensibilización en temas de gran importancia como la prevención del cáncer de mama.
7. Como empresa facilitadora de servicios tras el nacimiento de un bebé estamos especialmente concienciadas con las dificultades que enfrentan las familias tras el nacimiento de un bebé. En Repsol, ¿Cuál es el porcentaje estimado de empleados con bebés de 0 a 3 años o en edad de aumentar la familia en el próximo año?
Un porcentaje significativo, el 24% de nuestra plantilla. Y un dato curioso: la edad promedio está en los 40 años, siendo en otros países de 34 años.
8. ¿Contáis con algún tipo de medida específica en materia de maternidad/paternidad?
Si. Por ejemplo las embarazadas tienen la posibilidad de reducir la jornada laboral a partir de la semana 32 sin pérdida de salario. También, fruto de negociaciones colectivas, es posible compartir los permisos de maternidad y paternidad, o transformar las horas de lactancia en días (unos 18 aproximadamente).
9. En MySalus contamos con una TARJETA REGALO, con la que la empresa puede hacerse presente ante la maternidad/paternidad de sus empleados, ofreciéndoles servicios sanitarios de alta calidad y necesidad, en un momento fundamental de sus vidas. ¿Tenéis algún detalle con vuestros empleados en este campo?
Si, una vez nace el bebé, ponemos a disposición de la familia un servicio de gestoría que se encarga de todos los trámites que los padres deberían realizar.
Aunque queda mucho por hacer, ¡confiamos en que el cambio cultural hacia la conciliación está en marcha!
¡Por nuestra parte, seguiremos trabajando en ello!